CFDT Accor

Vous trouverez ci-dessous les principales dispositions de l’avenant n° 6 à la Convention Collective Nationale, obtenues par un réel travail de négociation de la part des délégations CFDT et CGC, obligeant les employeurs à des concessions appréciables. Les effets de séance et les manipulations médiatiques de certaines organisations concurrentes, qui se sont finalement ralliées au texte du 30 novembre avec quelques petites reformulations à la marge, n’ont fait que d’éclater le consensus du côté patronal. En effet, l’UMIH, la plus grande organisation patronale, qui annonçait son intention de signer l’avenant dans sa version du 30 novembre, ne ratifiera pas cette version. Ce qui laisse planer des doutes sur l’application “de bonne foi” du texte sur le terrain, malgré une extension de l’avenant par le gouvernement…

Rémunération
Une nouvelle grille de salaire qui commence au dessus du smic (sans compter les avantages nourritures) et qui sera actualisée à chaque augmentation légale du smic, avec un minimum de smic + 1% pour le niveau 1, échelon 1.

Rappel smic actuel : 8,82 €
A partir du 01/01/10 : 8,86 €

Reconnaissance des qualifications
Les CQP/IH (certificats de qualifications professionnels de l’industrie hôtelière) sont revalorisés au niveau de la grille des salaires.
3 nouveaux CQP sont reconnus : commis de cuisine, pizzaïolo, cuisinier

Prévoyance et mutuelle
Création d’une couverture frais de santé pour tous les salariés des HCR au plus tard le 1er juillet 2010
Renouvellement de l’accord quinquennal sur la prévoyance

Prime liée à la réduction du taux de la TVA
Condition : avoir 1 an d’ancienneté ou 4 mois pour les saisonniers (prime au prorata)
Montant de la prime : 2% du salaire de base annuel limité à 500 euros pour les temps complets. Au prorata pour les temps partiels.
Cette prime est modulée en fonction des types d’établissements (restaurant seul : 100%, hôtel restaurant : 50%, autres : 25%)
Versement : 1er juillet 2010 et suivant, au terme du contrat pour les saisonniers

Jours fériés
10 jours fériés pour les salariés avec 1 an d’ancienneté
6 jours fériés garantis au minimum

Programme des négociations de la branche
En 2010, les partenaires sociaux s’engagent à ouvrir des négociations sur 5 thèmes importants :
1. la refonte des classifications
2. le maintien dans l’emploi des seniors
3. l’égalité professionnel hommes/femmes
4. l’amélioration des garanties de prévoyance
5. la santé au travail avec une étude sur la pénibilité des métiers

Lors de sa réunion du 18 décembre, comme le comité de groupe Accor réuni le 09/12/09, les membres CFDT du CCE ont affirmé leur ferme opposition à la stratégie mise en place et ce, dans la perspective des risques économiques et sociaux liés à cette opération.
Du reste, le Directeur du FSI (Fonds Stratégique d’Investissement), comme d’autres analystes, confirment les risques inhérents à cette stratégie.
En effet, l’activité “TITRES DES SERVICES” est génératrice de cash-flow permettant d’aider au financement du développement de l’hôtellerie en général.
La vision à court terme des fonds d’investissement nous entraîne dans une spirale qui risque d’être préjudiciable à de nombreux salariés du groupe.
Ainsi, leur statut, lors de la mise en franchise ou en contrat de gestion, engendre un véritable bouleversement de leur statut collectif.
Outre la disparition de la participation du groupe, c’est toute la couverture conventionnelle du groupe qui peut être amenée à être remise en cause.
D’autre part, en changeant de modèle économique, il y va du maintien des investissements dans nos outils de travail essentiels dans nos activités d’hôtellerie.
A défaut de consultation régulière et d’explications plausibles à cette scission, les membres CFDT du CCE sous réserve de validation de la majorité des membres élus, se réservent la possibilité de déclencher un CCE extraordinaire dans le cadre d’un droit d’alerte économique, permettant d’avoir une analyse plus approfondie de la stratégie engagée.

LA CFDT SOUHAITE A TOUS SES ADHERENTS MILITANTS ET LECTEURS D’ICI ET D’AILLEURS UNE TRES BONNE ANNEE 2010.
BEAUCOUP DE SUCCES ET SURTOUT BONNE SANTE A TOUTES ET A TOUS

Les organisations syndicales du groupe ACCOR relaient et affirment le désaccord des salariés sur le projet de scission en 2 activités : celle des Services et celle de l’Hôtellerie. En cassant ce modèle économique qui a fait ses preuves et a pérennisé le développement du groupe et ce, sans aucune concertation des organisations syndicales, la direction d’ACCOR a fait montre d’un mépris délibéré. Les organisations syndicales ne peuvent plus attendre et regarder le Groupe s’effriter au gré des mois qui s’écoulent.

Face à ce démantèlement, les salariés s’inquiètent pour le devenir de leur emploi, ainsi que la dégradation des conditions de travail. Les membres du comité de groupe mandatent la secrétaire pour exprimer, au conseil d’administration du 15 décembre 2009, leur désaccord sur cette stratégie.

Les membres du comité de groupe adoptent le principe de mise en place d’une procédure de droit d’alerte, avec assistance d’un expert, pour, à leur tour, obtenir une analyse de l’opportunité de la scission.

Accor deviendra-t-il un simple panneau publicitaire ? Les membres du comité européen du groupe Accor, réunis à Genève les 19, 20 et 21 octobre 2009, sont convaincus que la politique suivie par le groupe depuis quelques années va transformer la première chaîne hôtelière européenne en une coquille presque vide.
Depuis l’arrivée au capital du groupe des fonds d’investissements Colony Capital et Eurazeo – qui détiennent ensemble aujourd’hui 30% du capital -, la politique de développement du groupe est basée sur des contrats de franchise ou de gestion qui dans les faits laissent toute liberté aux propriétaires des hôtels, notamment en matière de politique sociale. La demande de rémunération des actionnaires a par ailleurs conduit à vendre les murs d’un nombre considérable d’hôtels tout en en conservant la gestion.
Aujourd’hui, le groupe annonce avoir initié une étude sur la pertinence de la séparation des entités ” hôtellerie ” et ” titres services “. Un plan de cette nature semble encore une fois essentiellement dicté par la nécessité de dégager du cash pour les actionnaires, sans offrir de perspectives concrètes aux clients des hôtels, ni aux salariés.
Si rien ne change, le groupe Accor sera une belle vitrine qui cachera des réalités moins brillantes. Le groupe gérera en direct de moins en moins d’hôtels et donc emploiera de moins en moins de salariées et salariés dont les conditions de travail et de revenus ne seront plus dépendants d’une politique globale groupe mais des décisions des propriétaires des établissements. On peut imaginer que le groupe se recentrera sur ses activités hôtelières (quid de Lenôtre, quid de la restauration ferroviaire ?), puis peut-être sur les seuls segments moins risqués de l’hôtellerie (quid de Sofitel, Pullman, MGallery et Thalassa ?) et majoritairement dans des bâtiments dont le groupe ne sera plus propriétaire et dans lesquels de nombreuses activités seront assurées par des firmes extérieures engagées en sous-traitance.
Le comité d’entreprise européen du groupe Accor a exprimé à plusieurs reprises ses doutes quant à la validité d’une telle politique qui laisse les salariés au bord du chemin et ne présente aucune garantie de qualité aux clients. Il se montrera particulièrement attentif à l’évolution du groupe et exige d’être informé et consulté chaque fois qu’une décision managériale sera susceptible d’avoir des conséquences sur l’emploi et/ou les conditions de travail des salariés du groupe. Les organisations syndicales présentes dans le comité européen se réservent de prendre ensemble toutes les initiatives nécessaires pour défendre la cohérence du groupe et la cohésion des salariés.
Les clients, les partenaires commerciaux, les femmes et les hommes qui ont travaillé ou sont encore employés par le groupe Accor peuvent à bon droit se demander ce que deviennent les valeurs si fortement défendues par les présidents fondateurs dont les portraits sont encore affichés à l’entrée des établissements.
 
 
Communiqué des membres du Comité d’Entreprise Européen.

Dans une délibération du 16 Avril qui vient d’être rendue publique, la CNIL vient de condamner une société d’une amande pour la mise en oeuvre d’un système de vidéosurveillance en infraction à la loi “informatique et libertés” (absence de déclaration à la CNIL, d’information du personnel, etc..)

Cette délibération est surtout l’occasion pour la CNIL de rappeler qu’un tel dispositif doit nécessairement respecter le principe de proportionnalité au regard de l’objectif poursuivi.

Pour mémoire, la Cnil a déjà sanctionné une société pour défaut d’information des salariés s’agissant de la mise en oeuvre d’un système de vidéosurveillance clandestin.

DEFAUT DE DECLARATION, D’INFORMATION ET DE PROPORTIONNALITE

De nombreux manquements à la loi ont été constatés:

- le système de vidéosurveillance n’a pas été déclaré préalablement à la Cnil

- la société n’a pu produire l’arrêté préfectoral autorisant la mise en place du dispositif

- le personnel n’a pas été suffisamment informé de l’existence de la collecte de données, cette information étant matérialisée par l’insertion dans les contrats de travail conclus depuis l’installation du dispositif de la phrase ” la salariée est informée qu’un système de vidéosurveillance est installé dans tous les sites de l’entreprise”; en revanche, le personnel embauché avant la mise en place du système n’a pas été prévenu de manière individuelle de l’existence de ce dispositif.

Par ailleurs la Cnil n’a constaté aucun affichage sur la porte d’entrée de l’établissement, mais seulement la présence d’un pannonceau d’information  apposé à un endroit peu visible;

- l’accès aux images enregistrées s’effectuait à partir de postes  informatiques non protégés par un mot de passe.

Le dispositif est par ailleurs apparu disproportionné au regard de sa finalité de lutte contre le vol.

En effet, les caméras filmaient en continu des salariés à leur poste dans des lieux où aucune marchandise n’était stockée, ainsi que dans des lieux fermés au public ( couloirs réserve et ateliers de création)

L’employeur a été dans un premeir temps mis en demeure de se conformer aux formalités prévues par la loi “informatique et libertés” de prendre toutes les mesures nécessaires afin que la mise en oeuvre du système de vidéosurveillance soit strictement limité à l’objectif de lutte contre le vol et ne conduise pas à placer les salariés sous surveillance constante, et de retirer les caméras dont la présence n’est pas justifiée par cet impératif de sécurité des lieux.

Dans la délibération du 16 Avril 2009, celle-ci rappelle que ” la mise en oeuvre d’un système de vidéosurveillance doit obligatoirement respecter le principe de proportionnalité et être strictement nécessaire à l’objectif poursuivi.

Dès lorsqu’un dispositif de vidéosurveillance est susceptible de viser des membres du personnel, le nombre, l’emplacement, l’orientation, les périodes de fonctionnement des caméras ou la nature des tâches accomplies par les personnes concernées sont autant d’éléments à prendre en compte lors de l’installation du système”.

Or, relève la Cnil, en l’espèce, des bureaux et des postes de travail sont filmés en continu, de telle sorte que les salariés sont placés sous la surveillance constante de leur employeur. Une telle surveillance apparaît dès lors excessive, et le dispositif de surveillance n’est en conséquence ” pas strictement limité à l’objectif de lutte contre le vol et conduit à placer les personnes visées sous une surveillance disproportionnée au regard de l’objectif poursuivi”

Selon le code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché (L 1121-1).

Rappelons que les éléments recueillis via des systèmes de télésurveillance ou de vidéosurveillance illicites ne pourront servir de preuve des fautes commises par un salarié ( cass.soc.,20 novembre 1991, n° 88-43.120;Cass.soc.,7 juin 2006, n°04-43.866)

CNIL, délibération n° 2009-201 du 16 Avril 2009.