l’actualité sociale du groupe accor selon la CFDT

Ce n’est pas la première fois que la Cour de cassation souligne la nécessité d’une information individuelle du salarié sur ses droits lors d’un contrôle de son sac, mais cette fois, elle le dit haut et fort dans un arrêt.

L’employeur ne peut ainsi ” sauf circonstances exceptionnelles, ouvrir les sacs appartenant aux salariés pour en vérifier le contenu qu’avec leur accord et à la condition de les avoir avertis de leur droit de s’y opposer et d’exiger la présence d’un témoin, décide t-elle dans un arrêt du 11 février 2009.

NECESSITE D’UNE INFORMATION INDIVIDUELLE PREALABLE

L’article L.120-2 devenu L.1122-1 du code du travail n’autorisant que des restrictions justifiées par la nature de la tâche et proportionnées au but recherché, et de l’article 9 du Code Civil, qui garantit le droit de chacun au respect de sa vie privée, que la Haute juridiction rappelle la voie à suivre. L’arrêt vise l’ouverture des sacs aux fins d’un contrôle de leur contenu, ce qui exclut l’hypothèse de la fouille des sacs.

Première exigence: Avertir le salarié de son droit de s’opposer au contrôle du contenu de son sac et de son droit de son droit d’exiger la présence d’un témoin.

Sans doute l’arrêt vise -t-il le témoin choisi par le salarié et non celui de l’employeur.

Obtenir, ensuite, son feu vert.

Cette exigence d’une information individuelle que l’employeur doit être en mesure de prouver est donc primordiale.

Elle ne peut remplacée par l’information donnée par le réglèment intérieur (CE, 8juillet 1988, n° 71484, mentionné dans les tables du rec.Lebon)

L’exigence d’une information individuelle, précédant le contrôle, garantit l’effectivité du droit de refus, lequel n’existe pas lorsque l’employeur entend contrôler les armoires individuelles mises à disposition des salariés (Cass.soc., 11 décembre 2001, n° 99-43.030,Juris.Hebdo. n°747,Bull. n° 377)

QUE faire si un salarié s’oppose à l’ouverture de son sac?

Prévenir la police est une solution, mais encore faut-il que l’intéressé accepte d’attendre la venue d’un officier de police judiciaire.

Envisager de le sanctionner n’est en revanche pas une bonne idée: le refus étant de droit, il ne peut être fautif.

EXISTENCE DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

La Haute Juridiction avait validé les contrôles, la note ayant été édictée après consultation du CHSCT et du CE, et les contrôles consistant en l’ouverture, à titre temporaire, des sacs suite à une série d’attentats dans le pays et d’alertes à la bombe dont l’entreprise avait été la cible.

Le contrôle a été jugé justifié par des circonstances exceptionnelles et des exigences de sécurité et proportionné au but recherché, en l’absence de fouille ( Cass.soc. 3 avril 2001, n°98-45.818, Bull. n° 115 )

* Cass.soc.,11 Février 2009, n°07-42.068 FS-PBR

 

Constitue une sanction pécuniaire prohibée, par l’article L. 1331-2 du code du travail, la privation d’une prime de fin d’année en cas de faute grave du salarié. Ce principe reste valable, même en présence d’un accord collectif prévoyant la suppression de cette prime en cas de licenciement pour faute grave, décide la Cour de Cassation dans un arrêt du 11 février 2009.

SANCTION PECUNIAIRE ILLICITE EN DEPIT D’UN ACCORD COLLECTIF

L’article L.1331-2 du code du travail, selon lequel “les amandes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite”.

Cette décision est conforme à une jurisprudence constante selon laquelle il y a sanction pécuniaire illicite dès l’instant où la suppression ou la réduction d’une prime intervient en raison de faits considérés comme fautifs ( Cass.soc., 2 avril 1997, n° 94-43.352)

Toujours selon une jurisprudence bien établie, une convention collective ne peut instituer une responsabilité pécuniaire de plein droit du salarié sauf faute lourde ( Cass.soc., 9 juin 1993, n°89-41. 476, Bull. n° 161).

Cass.soc.,11 février 2009, n° 07-42.584 FS-BPR

 

Depuis quelques années la CFDT ne cesse de dénoncer le démantèlement des hôtels du groupe Accor. Entre cessions d’hôtels, changement de mode de gestion ( franchise ou managés) le groupe se sépare petit à petit des salariés qui ont contribué à l’essor du groupe et à sa réussite.

Nous venons d’apprendre que le groupe Accor ne souhaite pas le renouvellement de la concession du Mercure CHERBOURG.

Ainsi dans le périmètre du CE de Grand Ouest MERCURE en moins de 2 ans, sont sortis  par cessions ou  changement de mode de gestion ou d’enseignes 6 hôtels soit un total de plus de 120 salariés.

La CFDT regrette encore une fois de plus  cette politique de désintégration et de démantèlement du groupe.

La cfdt dénonce vigoureusement cette politique, au mépris des salariés.

La cfdt adressera un courrier à Monsieur Gilles Pelisson  Directeur Général du groupe Accor.

 

Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l’encontre d’un travailleur ou d’un groupe de travailleurs qui se sont retirés d’une situation de travail dont ils avaient un motif légitime de penser qu’elle présentait un danger grave ou imminent pour chacun d’eux. L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection et de sécurité au travail, doit en assurer l’effectivité. Il s’ensuit qu’est nul le licenciement prononcé par l’employeur pour un motif lié à l’exercice légitime par le salarié du droit de retrait de son poste de travail dans une situation de danger.

Cass.soc., 28 janvier 2009, n°07-44.556FS-PB

A RETENIR: Le salarié licencié en raison de l’exercice régulier du droit de retrait peut obtenir l’annulation du licenciement et, en conséquence, sa réintégration.

DROIT DU SALARIE A L’AUTOPROTECTION

Le législateur a consacré, dès 1982, le droit du salarié de se retirer d’une situation de travail “dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave  et imminent pour sa vie et sa santé” ( code du travail, article L. 231-8, issu de la  loi n° 82-1097 du 23décembre1982 devenu L. 4131-1)

Les textes précisent qu’aucune sanction disciplinaire ni aucune retenue de salaire ne peut être prise à l’encontre du salarié qui a exercé son droit de retrait ( L.231-8-1 devenu L. 4131-3)

Ces dispositions sont inspirées du droit communautaire qui, dès 1989, a consacré le principe selon lequel le travailleur qui s’éloigne de son poste de travail ” ne peut en subir aucun préjudice et doit être protégé contre toutes conséquences dommageables et injustifiées, conformément aux législations et/ou pratiques nationales ” ( directives n° 89-391 du 12 juin 1989, art. 8.4

OBLIGATION DE RESULTAT

La Cour de cassation motive sa décision par l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur. Affirmée à l’origine en matière de réparation des accidents du travail-maladies professionnelles ( cass.soc. 28 février 2002, n°00-11.793, l’obligation a ensuite été étendue à la prévention des atteintes à la santé.

La prévention implique, le cas échéant, le retrait par un salarié d’une situation dangereuse et l’obligation corrélative de l’employeur de faciliter l’exercice du droit de retrait.

Attention: Lorsque les conditions du droit de retrait individuel ne sont pas réunies, le salarié s’expose à une retenue sur salaire, peu important qu’il reste à la disposition de l’employeur. L’employeur n’est pas tenu de saisir préalablement le juge sur l’appréciation du bien fondé d l’exercice du droit de retrait par le salarié ( cass.crim.,25 novembre 2008)

EN VIOLANT SON OBLIGATION DE SECURITE DE RESULTAT, L’EMPLOYEUR COMPROMET LE DROIT A LA SECURITE DU SALARIE, UNE ATTEINTE SANCTIONNEE EFFICACEMENT PAR UNE MESURE DE REMISE EN ETAT.

 

Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité d’emploi s’ils souhaitent “occuper ou reprendre un emploi à temps complet”. Ils peuvent également exercer cette priorité pour accroître leur temps de travail, précise la chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt du 24 Septembre 2008. Qui plus est, précise encore l’arrêt, pour occuper un emploi à durée déterminée.

D’après la loi, “les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet…dans le même établissement ou à défaut dans la même entreprise, ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent” ( code du travail., art. L. 3123-8).

La haute juridiction a répondu favorablement à la double question admettant qu’un salarié ” qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à temps complet ou accroître son temps de travail, a priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. La règle résulte d’une combinaison des termes de l’article L.3123-8 précité et du droit communautaire, plus précisément de l’accord -cadre sur le travail à temps partiel du 06 juin 1997 mis en oeuvre par la directive CEn°1997-81 du 15 décembre 1997, qui prévoit, en son article 5.3, que les employeurs”autant que possible (..) devraient prendre en considération (..) les demandes de transfert des travailleurs à temps partiel à un temps plein ou d’accroissement de leur temps de travail si cette possibilité se présente”.

Quant à la possibilité d’exercer la priorité sur un emploi à durée déterminée, la cour de cassation l’a admis après avoir constaté que l’article L.3123-8 ne l’exclut pas.

Dès l’instant que les salariés demandeurs remplissent les conditions requises, l’employeur a l’obligation d’accéder aux demandes.

Se pose la question du sort du salarié à la fin de l’emploi à durée déterminée. Est-il amené à quitter l’entreprise ou retrouvet-il automatiquement son CDI? La réponse ne va pas de soi.

Quoi qu’il en soit, l’employeur doit dorénavant diffuser auoprès des salariés à temps partiel l’ensemble des emplois disponibles relevant de leur catégorie professionnelle ou équivalents ( code du travail, article L.3123-8) qu’ils soient à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel.

Cass.soc., 24 Septembre 2008. n° 06-46.292 FS-PBR

 

Tempête dans les hôtels, cafés, restaurants: la qualification conventionnelle de ” contrat d’extra” n’a aucune valeur juridique, décide la chambre sociale de la cour de cassation, dans un arrêt du 24 Septembr 2008.

L a  seule qualification conventionnelle de “contrat d’extra” n’établit pas qu’il peut être conclu dans le secteur de l’hôtellerie-restauration des contrats à durée determinée d’usages successifs pour ce type de contrats, pour tout poste et en toutes circonstances” précise l’arrêt.

En cas de succession de CDD d’usage, les entreprises ne peuvent donc plus se réfugier derrière l’article 14 de la CCN affirmant que l’emploi d’extra est par nature temporaire, elles doivent établir la caractère par nature temporaire de l’emploi.

UNE SINGULARITE CONVENTIONNELLE

La CCN des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997, étendue par arrêté du 3 Décembre 1997, prévoit, en son article 14, que ” l’emploi d’extra qui, par nature, est temporaire, est régi par les dispositions légales en vigueur”. Quels sont les emplois entrants sous la dénomination d’extra? La convention n’en dit pas mot. Les emplois d’extra sont en fait des emplois permanents ( femme de chambre, maître d’hôtels, chef de rang, etc…) pourvus temporairement, un moyen pour les hôtels et cafés d’ajuster leurs effectifs en fonction des variations d’activité. Une pratique aujourd’hui condamnée par la Cour de cassation.

Un juge ne doit plus se contenter de contrôler l’existence d’un usage dans l’un des secteurs déterminés par decret ou convention collective étendue, de ne pas recourir, pour tel et tel emploi, au CDI; il doit encore vérifier le caractère par nature temporaire de l’emploi, et ce dans le but d’éviter des abus ( cass.soc., 23 janvier 2008, n°06-43.040, n°06-44.197, juris.Théma. n°26/2008 du 1er février 2008, bull.. n°16).

L’affirmation de la CCN est donc logiquement écartée, il appartient désormais aux entreprises de démontrer pour chaque emploi pourvu par CDD d’usage, en cas de renouvellement, qu’il s’agit d’un emploi par nature temporaire

Cass.soc.;24 septembre 2008, n° 06-43.529 FS-PBR