CFDT Accor

Pendant et après leur grossesse, les femmes bénéficient, dans le cadre de leur travail, d’avantages liés à leur état.

Embauche et période d’essai
L’état de grossesse ne peut être pris en considération par un employeur pour refuser l’embauche ou pour rompre le contrat de travail pendant la période d’essai. Il ne doit rechercher aucune information concernant l’éventuel état de grossesse d’une candidate à l’emploi. Celle-ci n’est pas tenue de lui révéler son état, sauf si elle demande, d’emblée, à bénéficier des dispositions concernant la protection de la grossesse, telles que les autorisations d’absence ou la mutation temporaire à un autre poste de travail. Dans ce cas, elle doit fournir un certificat médical attestant son état.
En revanche, elle doit, le moment venu, avertir l’employeur de son départ en congé de maternité et de la date à laquelle elle reprendra son travail.
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Les salariés ont droit à un certain nombre de mesures de protection en cas de forte chaleur. Bref rappel de la législation.

Contre les excès de la canicule, le Code du travail n’établit pas de seuil de température déclenchant des dispositions particulières. Cependant, une série de décrets et d’arrêtés font référence à « l’obligation de prévention » de l’employeur. Une circulaire du ministère de l’Emploi (DRT 2004/08 du 15 juin 2004) présente un plan canicule essentiellement destiné au grand public et aux personnes fragilisées mais également aux salariés et aux personnes en milieu professionnel. Cette circulaire rappelle donc certaines dispositions issues du Code du travail.
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La CFDT et les autres partenaires sociaux ont signé un avenant à l’accord d’intéressement triennal ( 2005 – 2006 – 2007 ).
Cet avenant 2006 améliore l’atteinte du seuil 1 dont le taux est passé de 1,7% à1,5%
Le nouvel avenant est défini comme suit :

Nous avons souhaité ouvrir la possibilité de l’acquisition du seuil 1 au maximum de salariés possible tout en abaissant le taux et sans autofinancement.
Il appartient aux Directeurs d’hôtels d’expliquer plus amplement et plus simplement ce qu’est le G.O.P et les moyens qui doivent être mis en œuvre pour atteindre les objectifs.
Notre Direction n’a cesse de dire que nos hôtels encore du potentiel, à elle de nous donner les moyens humains et matériels. C’est à la Direction, à elle seule de déterminer les engagements des hôtels. L’atteinte ou non de l’intéressement dépend en partie de son objectivité.
La CFDT et toutes ses équipes vous souhaitent de bonnes vacances.
ADHEREZ A LA CFDT N°1 DES SYNDICATS EN FRANCE
Ce n’est par hasard que les salariés ont fait de la CFDT le N°1 dans le G.I.E – IBIS France

Dans toutes les entreprises où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux, les modalités d’exercice du droit d’expression sont définies par un accord conclu entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives ( L. 461-3 )
En l’absence d’accord sur les modalités d’exercice du droit d’expression, l’employeur est tenu d’engager une négociation avec les organisations syndicales tous les ans, à compter de la date d’engagement de la négociation précédente. En cas d’échec des négociations, l’employeur doit consulter le CE ou, à défaut, les DP.
Lorsqu’un accord a été conclu, l’employeur doit, tous les 3 ans, provoquer une réunion avec les organisations syndicales pour examiner les résultats de son application et envisager une renégociation éventuelle ( L. 463-1 )
A défaut d’initiative de l’employeur dans les délais, la négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative, dans les 15 jours suivant la présentation de cette demande.
L’employeur la transmet aux autres organisations syndicales représentatives dans les 8 jours (L. 461-3 )
L’employeur qui refuse d’engager les négociations est passible des peines réprimant le délit d’entrave à l’exercice du droit syndical (L. 486-1)
Si un accord cadre, signé au niveau de l’entreprise, renvoie la discussion des modalités concrètes d’application aux différents établissements, le refus d’engager ces négociations est passible des mêmes sanctions.
Le droit de négocier et de signer des accords collectifs de travail applicables à tous les salariés est exclusivement réservé en France aux organisations syndicales représentatives.
La chambre criminelle de la cour de cassation a rappelé que la conclusion d’accords entre l’employeur et des institutions représentatives du personnel distinctes des organisations syndicales constitue le délit d’entrave au droit syndical lorsqu’elle a eu pour objet ou pour effet de porter atteinte au monopole que la loi confère aux organisations syndicales (cass. crim. 18 nov 97)

Ce dispositif est de nature à porter atteinte à la liberté et à la dignité humaine. Aussi son utilisation est strictement encadrée par la loi.
Il faut avant tout justifier d’un intérêt légitime lié à la sécurité des biens et des personnes présentes dans l’établissement.
De cet intérêt légitime, l’employeur peut-être amené à contrôler l’activité professionnelle de ses salariés, mais l’utilisation d’un système de vidéosurveillance dans le seul but de surveiller les salariés est interdite.
En effet, les moyens utilisés pour le contrôle de l’activité professionnelle des salariés doivent toujours être proportionnés au but recherché. Or, dans la mesure où la vidéosurveillance est de nature à porter atteinte à la liberté individuelle du personnel, il s’agit d’un moyen de contrôle démesuré, donc interdit quand il est détourné de l’objectif pour lequel elle a été installée, et qu’il a pour but exclusif de surveiller le personnel.
Le but des caméras doit être d’assurer la protection des biens et des personnes. La configuration des lieux filmés doit répondre à cette exigence.
Les vidéosurveillances avec transmission à un poste central et enregistrement, ou avec simple visionnage d’images sans transmission sont soumises à autorisation.
Aussi, en cas de vidéosurveillance avec enregistrement d’images, le délai de conservation de l’enregistrement est de 1 mois maximum. Passé ce délai, l’enregistrement doit être détruit.
A cet égard, il doit être tenu un registre mentionnant les enregistrements réalisés, et pour chacun d’eux, la date de leur destruction.
La loi exige que les caméras soient installées à des endroits utiles à la protection des personnes et des locaux. Il pourra être demandé à l’autorité préfectorale de vérifier si l’implantation des caméras est justifiée par rapport aux risques d’agression ou de vol auxquels votre établissement est confronté, compte tenu de sa configuration.
L’installation de caméras de vidéosurveillance ne dispense pas l’employeur de l’obligation de respecter la dignité du personnel.
Aussi, il faut savoir que le code du travail prévoit que « aucune information concernant personnellement un salarié(…) ne peut-être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à la connaissance du salarié. »
Les délégués du personnel et les membres du CE doivent être informés et consultés sur le dispositif de vidéosurveillance mis en place.
Toute personne concernée par un enregistrement d’images réalisé par le système de vidéosurveillance dispose d’un droit d’accéder à ces informations. Dès lors qu’elle a été filmée dans ce cadre, une personne peut donc s’adresser au responsable du système afin de pouvoir visionner ce qui a été filmé sur lui, et vérifier que l’employeur a bien détruit les enregistrements vieux de 1 mois ou plus.

Un employeur ne peut pas demander à un salarié de le rembourser pour une erreur de caisse, car il s’agit d’une sanction pécuniaire interdite par l’article L. 122-42 du code du travail.
Le fait de demander à un salarié de rembourser de sa poche toute erreur de caisse, quelle qu’en soit la raison, constitue une sanction pécuniaire interdite.
Cette pratique est illégale, et cet article étant d’ordre public, il est interdit de prévoir des dispositions contraires, ce qui signifie qu’une clause dans le contrat de travail ou un accord entre le salarié et l’employeur ne peut déroger à ce principe, et par conséquent aucune valeur légale.