CFDT Accor

Déclaration lue lors de la réunion du Comité d’Etablissement à Lille, le 23 Juin 2009.

Monsieur le Président du Comité d’Etablissement,
Les membres du Comité d’Etablissement All Seasons affirment être inquiets face à la crise économique et à ses répercussions sur la vie des salariés de nos hôtels.
La baisse des effectifs, le gel des embauches, une dégradation du climat social, la démotivation croissante du personnel influent sur l’organisation du travail, sur la qualité de vie au travail qui sera automatiquement facteur de risques psychosociaux que l’on appelle le stress au travail.
Tout salarié de l’entreprise est concerné qu’il soit employé, agent de maîtrise voir même les Directeurs.
La qualité de vie au travail c’est :
- les relations sociales et travail
La reconnaissance du travail, le respect, l’écoute, l’information, le dialogue social et la participation aux décisions.
- le contenu du travail
Autonomie, variété des tâches
- l’organisation du travail :

Capacité d’appui de l’organisation dans la résolution des dysfonctionnements
Réduction de la pénibilité
Anticipation de la charge de travail

Cela se traduit par des modifications sauvages de planning, amplitude horaire non respecté,
« des fermetures-ouvertures interdites par la loi, des femmes de chambre à temps partiel qui
trop souvent font 20 chambres malgré des contrats de travail à temps partiel avec un seul jour de
repos sur 10 jours, Diversité des tâches (mise en place des salons, recouche effectuée par le personnel de réception, service navette) etc.
- Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle
Transport, garde des enfants, rythmes et horaires de travail, coupure, dérangement du personnel en
repos et lors des congés payés etc..
Le Comité d’Etablissement demande qu’une enquête soit effectuée auprès de chaque collaborateur des hôtels filiales All Seasons sur les situations de travail présentant des risques psychosociaux ou des troubles musculo-squelettiques.
Cette demande préventive évitera des situations de danger grave (Tension, abandon de poste, accident de travail ou de trajet, Infarctus, même voir suicide etc) .
Dans l’attente de vos engagements par rapport à cette déclaration, recevez, Monsieur le Président du Comité d’Etablissement nos salutations sincères.

En 2008, la CFDT a refusé l’accord d’intéressement en raison des budgets inatteignables. Cette année, il est bien plus favorable.
Au départ la direction a failli recommencer dans la même veine en présentant des budgets 2009 inaccessibles compte tenu de l’activité pénalisée par la crise économique. Après débat, la direction a proposé de réduire les budgets en prenant les taux de dégradation des hôtels. ce qui représente une diminution de 1,9 millions d’euros par rapport au budget initial. Ces taux sont en fonction des hôtels et non pas linéaires… C’est une bonne avancée pour la délégation CFDT.

Le potentiel d’intéressement est fonction du barème ci-dessous pouvant atteindre jusqu’à 2 000 € au lieu de 1 800 € l’an passé.

En vue de cette négociation objective et vu l’ouverture de dialogue social de la direction générale All Seasons, la CFDT apposera sa signature sur l’avenant de l’accord d’intéressement collectif 2009.

L’obligation de porter un uniforme au travail ne peut être imposée aux salariés affectés à des postes sans contact avec la clientèle, décide la Cour de cassation, dans un arrêt du 3 Juin 2009.

Cette décision vient ainsi confirmer le principe selon lequel le port d’une tenue vestimentaire peut -être exigé seulement s’il est justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché ( Cass.soc., 18 février 1998, n° 95-43.491; Cass.soc.,20 juin 2006, n° 04-43. 067.

Cass.soc.;3 juin 2009, n° 08 - 40. 346 F-PB

Les organisations syndicales représentatives au sein de ACCOR, présentes au comité de groupe, affirment être inquiètes face à la crise économique et à ses répercussions sur l’emploi dans notre groupe.
En effet, au quotidien, dans nos établissements, une pression forte est exercée sur les salariés, au travers de modifications sauvages d’horaires et de plannings, de mobilités « contraintes » ou encore de propositions de ruptures conventionnelles.
D’autre part, nous constatons une véritable politique de culpabilisation des salariés dans la réduction des résultats des unités.
Nous demandons que ces pratiques soient interrompues et que nous soyons impliqués aux mesures prises dans le cadre de la crise à laquelle nous sommes confrontés.
Par ailleurs, l’opération MOVE, prêt de main d’œuvre ou détachement à but non lucratif, présenté comme une solution provisoire aux répercussions de la crise, ne doit pas être une nouvelle forme d’avenant au contrat de travail, avec pour seul but d’accentuer la mobilité des salariés.
Si cette solution permet de faire face à la baisse d’activité, elle ne doit pas entrainer une externalisation de l’emploi.
Elle doit non seulement comporter une acceptation des personnes concernées, mais éventuellement leur apporter des avantages, ainsi que le maintien de leur droit à tout niveau.
Il ne faut pas que les salariés perdent les acquis liés à leurs établissements d’origine. De plus, ils doivent bénéficier des avantages applicables à l’établissement dans lequel ils sont « loués » si ceux-ci sont plus favorables.
Si l’esprit du dispositif est aussi de favoriser le partage d’expertise entre salariés, elle ne doit pas entrainer une externalisation de ces emplois.
Ce prêt de main d’œuvre ne doit leur causer aucun préjudice. Notre souhait n’est pas de mettre un frein au maintien dans l’emploi en période de baisse d’activité, ni l’occasion de perdre des personnels formés et compétents sur qui l’entreprise a tant investi.
Cette solution ne doit pas être une porte ouverte à la fragilisation accrue des salariés.
Enfin, sur le plan plus strictement économique et au vu du rapport AXIA, il apparaît que des économies sur les coûts d’exploitation de 120 M€ et sur les coûts de support de 125 M€ sont annoncés.
De telles économies n’auront-elles pas d’incidences sur l’emploi et ne présage t’elle pas de suppressions de postes voire de licenciements importants ?
Si tel est le cas, quelles sont les entités ou les sociétés qui sont ou seront touchées par ce plan d’économies ?
Nous ne pouvons pas imaginer que notre groupe se risque à détériorer voir appauvrir son offre de services. La baisse des charges introduira alors la baisse des recettes immédiates ou futures allant à l’encontre de la bataille pour le chiffre d’affaires. N’y a-t-il pas un paradoxe entre celle-ci et les économies avancées ?
Cette volonté d’économie immédiate risque d’hypothéquer à long terme les résultats de l’entreprise.

1. Impact de la crise et ses conséquences sur le groupe ?
2. Baisse de la TVA, Contrat d’avenir : quelles conséquences pour le groupe et aussi pour les salariés du groupe ?
3. Point sur les différents plans d’épargne et leur fonctionnement.
4. Rappel des modalités de répartition de la prime de participation Accor.
5. La nouvelle organisation du groupe aura-t-elle un impact sur le mode de dialogue social en vigueur ? Comment s’appliquera concrètement le slogan “changer, bouger, simplifier” ?
6. Cession “judiciaire” du site de Dax. Conditions d’information des représentants du personnel.
7. Impact de la crise sur l’organisation du travail et augmentation du stress au travail.
8. Pouvez-vous nous présenter la direction de la gestion des risques au sein du groupe&nbp;? Comment fonctionne-t-elle en cas de crise ?
9. Mobilité ou prêt de personnel au sein du groupe. Comment fonctionne-t-elle ? Toutes les sociétés, enseignes et tous statuts confondus du groupe sont-ils concernés ? Des avenants aux contrats de travail seront-ils proposés ?
10. Accor est-il prêt à intégrer l’activité syndicale au parcours professionnel comme d’autres groupes le font ?
11. Où en est-on avec les tarifs Air France pour les collaborateurs ?
12. De nombreus salariés du groupe ont des problèmes de logement ; comment le groupe compte-t-il aider ses collaborateurs ?
13. Harmonisation des modalités d’indemnités de départ à la retraite dans le groupe.
14. Difficultés d’application de l’accord sur le maintien dans l’emploi des personnes handicapées : des mesures concrètes seront-elles prises pour conserver des salariés inaptes au poste de travail ?

Les équipes CFDT ont également obtenus de bons résultats pour les salariés de ces trois marques malgré l’argument de leur susceptibilité accrue aux effets de la crise.
Pour les employés : 2% au 1er janvier 2009 et 0,5% au 1er juillet 2009. Sont concernés les employés rémunérés au fixe, ou dont une partie du salaire est au fixe, à temps plein ou à temps partiel. Sont concernés, les salariés ayant au moins 6 mois d’ancienneté dans le groupe Accor à la date du 1er janvier 2009 et présent au 1er mars 2009, hors personnels au SMIC.
Pour les agents de maîtrise et cadres dont le salaire de base est inférieur au plafond de la Sécurité Sociale (2 859 €/mois ou au prorata temporis), rémunérés au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe :
- 2% d’augmentation collective au 1er janvier 2009
- une enveloppe supplémentaire de 0.3% de la masse salariale de la catégorie professionnelle de l’établissement, à répartir de manière individualisée.
- au 1er juillet 2009 : 0,2 % d’augmentation collective.
Pour les cadres percevant un salaire de base supérieur au plafond mensuel de la SS, le principe de l’augmentation individualisée est retenu.
La CFDT signera cet accord concernant les salariés des hôtels appartenant au SNC Novotel, Mercure et Pullman (hors franchisés).